Аливаа байгууллагын ажилтанд жилд дунджаар хуанлийн 28 хоногийн цалинтай амралт өгдөг. Амралтаа хэрхэн төлөвлөх вэ? Та үүнийг хэрхэн ашиглаж болох вэ? Амралтаа өөр өдөр шилжүүлэх боломжтой юу? Амралтын оронд мөнгөн нөхөн олговор авах боломжтой юу? Эдгээр болон бусад асуудлуудыг бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 19-р бүлэгт үндэслэн авч үзэх болно.
Амралт хийх нь ажилтан хүний нөөцийн хэлтэстэй холбоо барих хамгийн таатай шалтгаан байж болох юм.
Ихэвчлэн ирэх жилийн амралтын төлөвлөгөө нь тухайн жилийн амралтын хуваарийг бүрдүүлэх үед тухайн оны 11-р сараас 12-р сарын эхээр эхэлдэг. Энэхүү баримт бичгийг захиалгаар баталж, хуанлийн жил эхлэхээс хоёр долоо хоногоос доошгүй хугацаанд удирдлага, бүх ажилчид гарын үсэг зурсан байх ёстой. Үүний дагуу энэ үе хүртэл хэлтсийн дарга нар ажилтан бүрийн амралтын хугацааг тохиролцдог. Амралтын төлөвлөлт нь ихэвчлэн харилцан тохиролцдог бөгөөд ажилтан, ажил олгогч харилцан буулт хийхийг хичээдэг. Түүнээс гадна ажил олгогч олон хүчин зүйлийг харгалзан үздэг: ажлын хэмжээ, хэлтсийн ажилчдын тоо, ажлын онцлог гэх мэт улирлын шинжтэй өсөлт. Жишээлбэл, хэрэв нэг хэлтсийн хоёр мэргэжилтэн ижил ажиллагаатай байдаг бол хэн ч тэдний ажлын онцлогийг сайн мэддэггүй бол нэг удаа тэд амралтаа авч чадахгүй болно - тэднийг орлох хүн байхгүй болно. Нөхцөл байдал менежер ба түүний орлогчийн хувьд ижил байдаг - тэд хэзээ ч нэгэн зэрэг амралтаа авч чадахгүй.
Ажилтнууд амралтын өдрүүдтэйгээ давхцан жилийн ээлжийн амралтаа авахыг хүсдэг. Асуулт гарч байна, баярын өдрүүд амралтын тооцоонд багтсан уу? Би баярлуулахыг яаравчлав: амралтын өдрүүдийн тоонд ажлын бус амралтын өдрүүд ороогүй тул амралтын өдрүүд (1-р сарын 1-ээс 8-р сар хүртэл, 2-р сарын 23, 3-р сарын 8, 5-р сарын 1, 5-р сарын 9, 6-р сарын 12, 11-р сарын 4), та тэдгээрийг тоолохгүй, өөрөөр хэлбэл амралтыг амралтын тоогоор сунгадаг. Жил бүрийн амралтаа төлөвлөхдөө засгийн газраас жил бүр баталдаг дараагийн жилийн үйлдвэрлэлийн хуанлийг сайтар судалж үзэхийг зөвлөж байна.
Ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцсоны үндсэн дээр амралтыг хэсэгчлэн хувааж болох боловч амралтын хэсгүүдийн нэг нь хуанлийн 14-өөс доошгүй хоног байх ёстой. Энэ нь компанийн бодлогод үндэслэн амралтыг 28 хоногоор хуваарилах эсвэл хэсэгчлэн хувааж болох боловч нэг хэсэг нь 14 ба түүнээс дээш хоног байх ёстой. Амралтын өдрүүдийн тоог 7-оор үржүүлж 7, 14, 21, 28-аар зурах нь заншилтай байдаг. Хэрэв тухайн компанид ажилтнаас амралтаа жижиг хэсгүүдэд хуваах хүсэлт ирсэн бол энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг үндэслэн компанийн боловсон хүчний бодлогоор дангаар нь шийдвэрлэсэн … Амралтаа хэсэгчлэн хуваахын тулд ажилтны нэг хүсэл нь хангалтгүй гэдгийг анхаарна уу - амралтыг аль хэсэгт хувааж, ямар огноонд ашиглах талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцоо хийх шаардлагатай байна.
Амралтын хуваарь нь ажил олгогч ба ажилтны аль алиных нь заавал дагаж мөрдөх баримт бичиг юм. Амралтын хуваарийг хэрхэн дагаж мөрддөг вэ? Аливаа томоохон компанийн Хүний нөөцийн алба энэ баримт бичигтэй өдөр бүр ажилладаг. Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан хоёр долоо хоногоос өмнө амралтаа төлөвлөж байгаагаа ажилтанд мэдэгдэж, ээлжийн амралтаа авах өргөдөл бичиж, менежерээс баталгаа авч, амралтын бүртгэлд хамруулахаар боловсон хүчний хэлтэст өгөхийг санал болгож байна.. Гэсэн хэдий ч зарим байгууллагуудад амралтаа хувийн мэдэгдэлгүйгээр олгодог боловч зөвхөн амралтын хуваарийг үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрдөг. Амралтын хугацааг өөр өдөр хойшлуулах тохиолдолд амралтыг хойшлуулах өргөдөл гаргах, менежерийг баталгаажуулах шаардлагатай. Түүнчлэн, ажилтны хүслийг харгалзан ажил олгогчийн тогтоосон амралтын хугацааг сунгаж, өөр хугацаагаар хойшлуулж болно. Энэ тохиолдолд шийдвэрийг ажилтан биш харин үйлдвэрлэлийн янз бүрийн хүчин зүйлийг харгалзан менежер гаргадаг болохыг анхаарна уу.
Эрхэм хүндэт ажилтнууд, хэрэв танд амралтын тухай цаг тухайд нь анхааруулаагүй (2 долоо хоногоос өмнө), эсвэл цалин хөлсөө цаг тухайд нь аваагүй бол (3-аас доошгүй хоногийн өмнө) та татгалзах эрхтэй. эдгээр өдрүүдэд амрах - ажил олгогч амралтаа хойшлуулж, тохиромжтой өдрийг тохиролцох үүрэгтэй.
Хэрэв ажилтан ээлжийн амралтаараа өвдвөл өвчний чөлөө авсны үндсэн дээр амралтаа тохирох хоногоор сунгаж, эсхүл эдгээр амралтын өдрүүдийг өөр өдөр, гэрээний дагуу хойшлуулж болно. ажил олгогчтой.
Гэхдээ хэрэв ажилтан амралтаа авч байгаа бол түүнийг зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн дагуу ажиллуулахаар дуудаж болох бөгөөд энэ тохиолдолд амралтынхаа үлдсэн хугацааг өөрийн үзэмжээр ашиглаж болно. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 18-аас доош насны хүмүүс, хөдөлмөрийн хортой болон / эсвэл аюултай нөхцөлтэй ажил эрхэлж буй ажилчдыг амралтаас эргүүлэн татахыг хориглоно.
Заримдаа ажлын хэмжээ нь жилийн амралтын бүх өдрүүдийг амрахыг зөвшөөрдөггүй тохиолдол гардаг. Амралтын өдрийг мөнгөн нөхөн олговороор сольж болох уу? Харамсалтай нь үгүй. Хуанлийн 28 хоногоос хэтэрсэн амралтын зөвхөн нэг хэсгийг (жишээлбэл, ажлын цагийн тогтмол бус байдлаас, хор хөнөөлтэй хүчин зүйлийн улмаас, тахир дутуугийн улмаас эсвэл бусад шалтгаанаар ажилтан нэмэлт амралтын өдөртэй бол) нөхөн олговороор сольж болно.
Хэрэв ажилтан бүх амралтаа ашиглалгүйгээр гарвал яах вэ? Энэ тохиолдолд ажилчдыг ажлаас халагдсаны дараа ашиглаагүй амралтын мөнгөний нөхөн олговрыг авах, эсвэл дараагийн ээлжийн ажлаас чөлөөлөх жилийн чөлөө олгох бөгөөд үүнд амралтын сүүлийн өдрийг ажлаас халах өдөр гэж тооцох хоёр сонголтыг сонгох боломжтой.
Жил бүрийн амралтын сэдэв өргөн цар хүрээтэй, олон талт байдаг. Хэрэв та асуултанд хариулт аваагүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 19-р бүлгийг үзнэ үү. Таны амралт сайхан байх болтугай!
