Сахилгын шийтгэл нь байгууллага дахь ажлын цагийн хуваарьтай нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах зорилгоор ажилчдын зан төлөвт нөлөөлөх арга хэмжээ юм. Шийтгэл оногдуулах хэлбэр, журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн ажилчдын тодорхой ангиллын талаархи тусдаа журмаар тогтоодог, жишээлбэл, төмөр замын ажилчид, цөмийн эрчим хүчтэй холбоотой үйлдвэрлэлийн ажилчид гэх мэт.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30-р бүлэгт дараахь төрлийн шийтгэлийг тогтоов.
- тэмдэглэл;
- зэмлэл;
- ажлаас халах.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг ажил олгогч хатуу чанд мөрдөх ёстой бөгөөд эс тэгвээс ажилтныг яллах ажиллагааг хууль бус гэж үзнэ.
Эдгээр дүрмүүдэд дараахь зүйлс орно.
- сахилгын зөрчил гаргасан эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдсэн тухай ажилтны бичгээр гаргасан тайлбарыг заавал хүлээн авах. Гэсэн хэдий ч ажилтанд тайлбар өгөх хоёр өдрийн хугацаатай ийм акт гаргах ёстой. Хэрэв ажилтан хоёр хоногийн дотор тайлбараа өгөөгүй бол акт үйлдэнэ;
- хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд албан ёсны шалгалт хийх;
- Ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргасан нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг байгуулсан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор гаргасан.
Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн санхүү, аж ахуйн үйл ажиллагаанд аудит хийсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг хуулиар уртасгасан хугацаагаар - сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс хойш хоёр жилийн хугацаанд;
- ажил олгосон өдрөөс хойш гурван хоногийн дотор ажилтны гарын үсгийн эсрэг сахилгын тушаалтай танилцах, эсхүл гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт гаргах.
Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд хандаж шийтгэлийн дарааллыг эсэргүүцэж болно.
Заримдаа сахилгын зөрчил илрүүлсэн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах үндэслэлтэй байдаг, жишээлбэл, хэрэв тэр согтуугаар ажилдаа ирсэн, заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй эсвэл тусгай эрхээ хасуулсан гэх мэт.
Түдгэлзүүлэх хугацаа нь түдгэлзэхэд хүргэсэн нөхцөл байдал хэр удаан үргэлжлэхээс хамаарна. Энэ хугацаанд ажилтнаас төлбөр авахгүй.
