Ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулинд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах гэсэн гурван төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг (192 дугаар зүйл). Эдгээр нь бүгд хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээнд заасан үүргээ ажилтны зөрчсөний үр дүн юм. Тэдний хэрэглээний дараалал нь бараг ижил бөгөөд нөхөн сэргээх хэлбэр нь гэм буруугийн зэргээс хамаарна.
Зааварчилгаа
1-р алхам
Сахилгын шийтгэлийг шаардсан аливаа буруу үйлдлийг эхэнд баримтжуулсан байх ёстой. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн даргад хаягласан ажилтны шууд удирдагчийн бичсэн тэмдэглэл эсвэл акт байж болно. Жишээлбэл, ажилчин ажлын байран дээр байхгүй эсвэл хөдөлмөрийн шууд үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд акт үйлдэнэ. Хэрэв хохирол учирсан, бизнесийн ёс зүй, арилжааны болон үйлдвэрлэлийн нууцыг зөрчсөн бол албан ёсны шалгалт хийх тусгайлан байгуулсан комиссын шийдвэр нь уг зөрчлийг баримтжуулсан нотлох баримт болно.
Алхам 2
Эдгээр баримт бичгийг дангаар нь болон нэгтгэн гаргаж болно. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй бол эхлээд санамж бичиг боловсруулж, дараа нь акт зөрчсөн тухай дор хаяж гурван гэрч гарын үсэг зурсан акт бичнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуульд аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтныг эдгээр баримт бичигтэй танилцуулах үүргийг заагаагүй болно.
Алхам 3
Ажилтан зөрчилд хүргэсэн шалтгааныг тайлбарласан тэмдэглэл өгөх ёстой. Түүнд дур мэдэн бичгээр хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тухай ярих боломжтой бөгөөд энэ нь түүний ёс зүйгүй байдлын шалтаг болж магадгүй юм. Хэрэв тэр үүнийг хийхийг хүсч байвал тайлбар бичгээр хүсэлт гаргах шаардлагагүй болно. Үгүй бол үүнийг зурж, гарын үсэггүй ажилтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Татгалзсан баримтыг актаар баталгаажуулах ёстой.
Алхам 4
Ажилтан тайлбарын хуудсыг өгөхийг хүссэн өдрөөс хойш хоёр хоногийн дотор өгөх ёстой. Хэрэв энэ нь тохиолдоогүй бол зохих акт үйлдэнэ. Тайлбар хүссэн болохыг баталгаажуулсан баримт бичгийн хамт энэхүү үйлдэл нь тухайн үйл явдлын талаар тайлбар тэмдэглэлгүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.
Алхам 5
Тэмдэглэлийг цаг хугацаанд нь ирүүлэх үед ажил олгогч ажил үүргээ биелүүлээгүй эсвэл хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн шалтгаан нь хэр баттай болохоос ажил олгогчийн үйлдэл хамаарна. Хэрэв тайлбар нь ажил олгогчийн сэтгэлд нийцвэл сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй. Үгүй бол ажил олгогч нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн төрлийг захиалгаар тогтоодог бөгөөд энэ нь шийтгэл, хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэл дагалдаж болно.
