Аливаа сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхдээ ажил олгогч нь ажилтны буруутай үйлдлийн бүх нөхцөл байдал, түүний үр дагаврыг харгалзан үзэх ёстой. Зөвхөн ажил олгогчийн бодитой зөв шийдвэрийг ажилтны гомдол гаргасан тохиолдолд шүүх хүчингүй болгохгүй.
Тэгэхээр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн үүрэгтээ хандах хандлага, өмнө нь сахилгын зөрчил үйлдсэн эсэх, ажилчны эзгүйдгээс болж ажил олгогчид ямар сөрөг үр дагавар гарч байгааг анализ хийх ёстой. Ихэнх тохиолдолд шүүх ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан, анх удаа сахилгын зөрчил гаргасан ажилтнуудыг эгүүлэн татах асуудлыг шийдвэрлэдэг.
Ажилтан хүүхдийн өвчний улмаас амралтын өдрийг зөвшөөрөлгүй ашигладаг тохиолдол байдаг бөгөөд энэ нь шүүх түүнийг хөнгөрүүлэх нөхцөл байдал гэж үзэж, ажилд нь эргүүлэн авах тохиолдол байдаг. Ажил олгогчдод сөрөг үр дагавар гарахгүй байх, ажилтан ажилдаа яваагүйгээс болж аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дэглэмийг зөрчихгүй байх нь зөрчлийн ач холбогдолгүй байдлын талаар ярьдаг.
2015 оны 5-р сард бүс нутгийн шүүхүүдийн нэг нь давж заалдах шатны тогтоол гаргаж, ажил олгогч нь хууль зөрчсөн үйлдлийн ноцтой байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй, тухайлбал, цалин хөлс хойшлогдсон нөхцөл байдал, ажилтан өөр газар мөнгө олох зорилгоор "өөрийн зардлаар" амрах өргөдөл бичсэн.
Тиймээс ажлаас халагдсаны төлөө ажлаас халах тухай гомдол гаргахдаа хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан амьдралын нөхцөл байдлыг хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотолсон тохиолдолд ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож болно.
