Ажил олгогч нь шууд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэлийг зүй ёсоор хэрэглэж болно. Эдгээр нь ажилтныг мэргэжлийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхэд түлхэц өгөх ёстой. Ажилтан ирээдүйд илүү их зөрчил гаргах ёсгүй гэдгийг санаж байх ёстой, эс тэгвэл түүнийг ажлаас хална гэж сүрдүүлж байна.
Зэмлэл гэж юу вэ
Зэмлэл бол хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хэрэгжүүлж буй сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэр юм. Зэмлэл хүлээн авсны дараа ажилтан хууль бус үйлдлийнхээ талаар тайлан гаргаж, хуулийн хэм хэмжээний дагуу шийтгэл оногдуулах үүрэгтэй.
Сахилгын зөрчил нь ажилтны хөдөлмөрийн шууд үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй байдал юм. Зэмлэлийг ажил олгогч тодорхой тохиолдолд авдаг. Ажил олгогчийн сонгож болох хамгийн хатуу арга хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм. Жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд.
Дүрмээр бол ажилтнуудад зөвхөн хоёр төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг: зэмлэл, ажлаас халах. Шийдвэр нь ажил олгогчийн мэдэлд үлдэнэ. Хэдийгээр Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 149 (Хөдөлмөрийн тухай хууль) -д дараахь хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.
- ажилтны гэм буруугийн зэрэг;
- хохирлын хэмжээ;
- гэмт хэрэг үйлдэхэд хүргэсэн давамгайлсан нөхцөл байдал;
- ажилтны хувийн шинж чанар.
Хууль тогтоогчид ажлаас халах нь ажилтанд ногдуулдаг хамгийн хатуу шийтгэл гэж заасан байдаг.
Зэмлэл нь ажилтнаа ажил үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхэд түлхэц өгөх ёстой бөгөөд ажлаас халагдах аюул заналхийллийг санаж байхдаа цаашид ямар нэгэн зөрчил гаргахгүй байх ёстой.
Зэмлэл бол материаллаг бус шийтгэл юм. Гэм буруутай ажилтны хувьд зэмлэл хүлээлгэх нь ялангуяа ноцтой үр дагаварт хүргэдэг:
- Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-т ажилтан нь зэмлэл хүлээх хугацаанд янз бүрийн урамшуулалд найдаж чадахгүй;
- зэмлэлийг ажилтны урамшуулал, урамшууллын төлбөрөөс хасах үндэслэл гэж үздэг;
- ажилтанд өгсөн зэмлэл байгаа нь мэргэшлийн түвшинг тодорхойлоход нөлөөлдөг;
- Урлагийн 3-р зүйлд заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд зэмлэх нь ажилтныг ажлаас халах бодит шалтгаан болж чадна.
Тэмдэглэл гэж юу вэ?
Анхааруулга бол нэг төрлийн сахилгын шийтгэл юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажилтанд өргөдөл гаргаж болно. Ажилтан санаатайгаар болон хайхрамжгүй байдлаас болж зөрчил гаргаж болно. Нийтлэг жишээ бол ажилдаа хоцрох явдал юм.
Гэм буруутай этгээдэд тэмдэглэлийг зохих хугацаанд гаргана: зөрчил гарсан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, зөрчлийн баримт илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор.
Ажилтанд энэ албан тушаалд хууль ёсоор бүртгэгдээгүй бол ажлын чиг үүргээ гүйцэтгээгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй юм.
Хэрэв ажилтан жилийн турш сахилгын шийтгэлийг удаа дараа авсан бол ажил олгогч түүнийг халах бүрэн боломжтой.
Зэмлэл нь хэлсэн үгээс юугаараа ялгаатай вэ
Зэмлэл ба тайлбар хоёрын хооронд онцлог шинж чанар байхгүй.
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (Хөдөлмөрийн тухай хууль) -ийн 192 дугаар зүйлд заасан шийтгэлийг дараахь дарааллаар зохицуулсан болно: тайлбар, зэмлэл, ажлаас халах. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанд хуулиар олгогдсон сахилгын шийтгэл нь хамгийн "хөнгөн", ажлаас халах нь хамгийн хатуу гэж итгэх боломжийг бидэнд олгодог.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зэмлэл, зэмлэл хоёрын ялгааны талаар юу ч хэлээгүй болно.
Эдгээр хоёр төрлийн сахилгын шийтгэл нь хөдөлмөрийн хуулийн хоёр талдаа ижил нэр томъёо, хэрэглэх журам, үр дагавартай байдаг.
Урлагийн 1-р хэсгийн 5-р догол мөрөнд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа гүйцэтгээгүйн улмаас ажлаас халах боломжтой гэж заасан бөгөөд өмнө нь түүнд ямар төрлийн шийтгэл, зэмлэл, зэмлэл хэрэглэсэн нь хамаагүй болно.
