Ажилд элсүүлэгчид "авъяас чадварын хомсдол" -ын талаар ярих дуртай байдаг - тэдний бодлоор, салбартаа үнэхээр өндөр мэргэшсэн хүмүүс цөөхөн байдаг. Тиймээс ижил ажлын байрны сайн мэргэжилтэн хайх ажил нэг жил, бүр цаашилбал үргэлжилж, туршилтын хугацаа дууссаны дараа олон ажилчдыг шууд халах шаардлагатай болсон нөхцөл байдлыг ажил олгогчид бараг бүгд мэддэг. Гэсэн хэдий ч бид нөхцөл байдлыг өөрчлөх байр суурьтай биш байна. Та үүнийг хэрхэн ашигладаг вэ? Боломжтой мэргэжилтнүүдийг хэрхэн зохион байгуулж, тус бүр нь аль болох их ашиг тусаа өгөх вэ?
Зааварчилгаа
1-р алхам
Ажилчдын доод түвшний асуудлыг ийм ажилчдын үр дүнтэй менежментээр хэсэгчлэн шийдвэрлэж болно. Хүн бүрт давуу болон сул талууд байдаг бөгөөд тэдгээрийг зөв ашиглах нь чухал юм. Алдаа нь ажилтан бүрийг "олон талт" байхыг шаарддаг компаниуд хийдэг - өөрөөр хэлбэл. аналитик болон захиргааны аль ч шинж чанартай, үйлчлүүлэгчидтэй харилцахтай холбоотой аливаа ажлыг гүйцэтгэх.
Алхам 2
Зарчмын хувьд бүх ажилчдад тэгш хандах нь бараг үндэслэлгүй юм. Тус бүр нь ерөнхий утгаараа болон тухайн компанийн хүрээнд өөр өөр чадвартай байдаг. Ажилтан тухайн компанид ажиллахад хэр зэрэг тохирох нь түүний гүйцэтгэл, түүний хүсэл эрмэлзэл, хувийн чанар, тодорхой чиглэлээр хөгжих хүсэл эрмэлзлээс хамаарна. Чухал үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохын тулд сэтгэлзүйн тестийг ашиглах нь тохиромжтой байдаг - ийм туршилтыг мэргэжлийн ажилд зуучлах компаниуд боловсруулдаг. Мэдээжийн хэрэг тестээс гадна авъяас чадварыг "харгалзан үзэх" бусад арга замууд нь чухал ач холбогдолтой - харилцан яриа, ажилчдын ажлыг ажиглах, сургалт.
Алхам 3
Энэ эсвэл тэр ажилтны үр дүнг үнэлэхдээ авъяастай хүн өөрөө нэлээд ер бусын байдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд үнэлгээний бүх аргууд нь "хэвийн" ажилчдад илүү зориулагдсан байдаг. Тиймээс гэнэт тэнцсэн тест, сургалтаас хэн нэгэн нь маш хачин үр дүн үзүүлбэл та гайхах хэрэггүй. Дахин хэлэхэд ийм шалгалтын үр дүн нь зөвхөн зөвлөмж болохоос арга хэмжээ авах (халах, албан тушаал ахих) уриалга биш юм. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд олон жилийн турш компанид өөрийгөө харуулж чадахгүй байсан хүн гэнэт түүнийг орхиж, өөрийн амжилттай бизнесийг нээх эсвэл өөр үйл ажиллагааны чиглэлээр толгой эргэх амжилтанд хүрсэн тохиолдлуудыг мэддэг.
Алхам 4
Тодорхой төрлийн ажилд дуртай ажилтанд яг ийм ажлыг даатгаж, түүнийг энэ чиглэлд хөгжүүлэх хэрэгтэй бөгөөд хамт ажиллагсдынхаа сайн хийж байгаа зүйлийг "хүчээр" заахыг хичээх хэрэггүй. Ажилтан сайн хийсэн зүйлээ үр дүнтэй хийж чадвал хамгийн ашигтай байх болно. Дүрмээр бол түүний хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэх болно - даван туулж чадахгүй зүйлээ биш харин олж авсан зүйлээ хийх нь илүү таатай байдаг. Ийм ажилтан нь түүний сонирхож буй салбарт хөгжих бөгөөд харьцангуй богино хугацааны дараа тэрээр тушаал дэвшиж, илүү чухал ажлуудыг шийдвэрлэх чадвартай байх болно. Үүний зэрэгцээ, компани дэвшихээсээ өмнө үүн дээр нэмэлт мөнгө зарцуулахгүй: энэ ажилтан шинэ үйл ажиллагаандаа сэтгэл хангалуун байх болно, мөн мөнгөний тусламжтайгаар түүнийг өдөөх шаардлагагүй болно.
Алхам 5
Хэрэв та зүгээр л мэргэжилтэн ажилд авах гэж байгаа бол соционик дээр суурилсан хувийн хэв шинжийг тодорхойлох тестийг түүнд өгөх нь зүйтэй болов уу. Үнэлгээг экстроверт / дотогшоо, мэдрэхүйн / зөн совин, логикч / ёс зүй, оновчтой / оновчтой бус гэсэн дөрвөн шалгуур дээр үндэслэн хийсэн болно. Соционикийн талаар маш их маргаан байдаг, гэхдээ хүн жагсаалтад орсон төрлүүдийн аль нь болохыг тодорхойлох нь маш чухал бөгөөд эс бөгөөс та хүлээн авагчийн хувьд зөн совингоо авах эрсдэлтэй байдаг (өөрөөр хэлбэл дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй ажиллахаас илүүтэй үзэл баримтлал боловсруулах хандлагатай хүн, мэдрэгч гэх мэт) эсвэл дотогшоо худалдагч.
Алхам 6
Хүний нөөцийн авъяаслаг менежер л авъяаслаг ажилтныг олж чаддаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс авьяас чадвараа албан тасалгаанд байрлуулахын тулд яг ийм менежерийг оролцуулах нь зүйтэй болов уу, сайн тогтсон ажилд зуучлах агентлагуудаас хэдийг нь хөлсөлж аваарай. Дараа нь авъяас чадвараа байршуулах нь ажилчид болон компанийн аль алиных нь хувьд үнэхээр амжилттай алхам болох болно.
