Найдвартай ажил нь хүнд амьдралын тогтвортой байдал, ирээдүйдээ итгэх итгэлийг өгдөг. Ихэнх ажилчдын хувьд ажлаас халах нь орлогын эх үүсвэр алдагдах, амьжиргааны түвшин буурах гэсэн үг юм. Шударга бус ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийг эсэргүүцэхийн тулд ажилтан бүр ямар шалтгаанаар ажлаас халагдаж болохыг мэдэж байх ёстой. Энэ нь шаардлагатай бол хууль ёсны эрхээ хамгаалах боломжийг олгоно.
Одоо байгаа ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халах хэд хэдэн үндэслэл байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны хөгжлийн түүхээс харахад ийм үндэслэлүүдийн тоо нэмэгдэх хандлагатай байгааг харуулж байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ байдал нь ажил олгогчдод хамгийн тохиромжтой байдаг. Захиргааны санаачилгаар ажилтнуудыг ажлаас халах шалтгаануудын жагсаалт бүрэн дүүрэн байна. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас өөр ажлаас халах шалтгаан байж болохгүй гэсэн үг юм. Үл хамаарах зүйл нь зөвхөн цөөн хэдэн ангиллын ажилчдад, жишээлбэл, аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга нарт талуудын тохиролцоогоор албан тушаалаас нь чөлөөлөх боломжтой байдаг. Ажлаас халах шалтгаан нь тухайн ажилтны гэм буруутайг илтгэх тодорхой үйл ажиллагаатай холбоотой байж болох бөгөөд энэ нь гэм буруутай эсэх эсвэл байхгүйтэй ямар ч холбоогүй байж болно. Ажлаас халах хамгийн нийтлэг шалтгаан бол хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа сахилгын шийтгэл байгаа тохиолдолд ажилтан ажил үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй явдал юм. Энэ тохиолдолд хариуцлагын хүрээг тухайн байгууллагын дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлно. Жишээ нь хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа явдал юм. Ажил олгогч нь ажил үүргээ нэг удаа зөрчсөн, жишээлбэл, ажил тасалсан, ажлын байран дээрээ согтуугаар гарч ирсэн, арилжааны болон албан ёсны нууц задруулсан хэргээр ажилдаа хайнга хандсан ажилтнаа халж болно. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хамгааллын шаардлагыг ноцтой зөрчиж, ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол түүнийг ажлаас нь халж болно. Ажилтан бүртгүүлэхдээ өөрийнхөө тухай, түүний боловсрол, ажлын туршлагын талаар зориуд худал мэдээлэл өгсөн нь тогтоогдвол хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсоор цуцалж болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд ажилтан өөрөө буруутай нь нотлогдох ёстой. Гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээс харахад эрүүл мэндийн байдал, мэргэшлийн чадваргүйн улмаас тухайн албан тушаалд тохирохгүй байгаа нь тогтоогдвол ажилтныг ажлаас халж болно. Харамсалтай нь ийм үндэслэлийг захиргаатай санал зөрөлдсөн хүмүүсийг ажлаас халахад өргөн ашигладаг. Гэрчилгээжүүлэлтийг хууль тогтоомж болон аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актаар тогтоосон байх ёстой. Эцэст нь хэлэхэд аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, ажил олгогч хувь хүн болох үйл ажиллагаагаа зогсоох, ажилчдын тоог цөөрүүлэх тохиолдолд ажлаас халахаас зайлсхийх боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд хуулийн дагуу ажил олгогч холбогдох ажилчдаа хүлээн авахаас хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Ажилтныг ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаас халах нь амралт, хөдөлмөрийн чадваргүй болох үед боломжгүй гэдгийг санаарай; жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах нь хууль бус болно.
