Аливаа компанийн боловсон хүчний өөрчлөлт нь түүний ажлын үр ашигт нөлөөлдөг үндсэн хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Боловсон хүчний бодлогын энэ элементийг дутуу үнэлэх нь хамгийн муу тохиолдолд хамгийн ирээдүйтэй бизнесийг бүрэн уналтад хүргэж болзошгүй юм. Шинжлэх ухааны олон тооны бүтээлүүд энэ асуудалд зориулагдсан бөгөөд зөвхөн дахин уншихад нэгээс илүү өдөр шаардагдана. Энэ материал нь хамгийн чухал цэгүүдийн квинтессенцийг агуулдаг.
Зааварчилгаа
1-р алхам
Компани дахь боловсон хүчний өөрчлөлтийн ердийн алдаа бол менежер өөрийн субъектив үнэлгээний үндсэн дээр компанийн хамгийн үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг тодруулж чаддаг гэсэн өрөөсгөл ойлголт юм. Энэхүү хандлагын алдаа нь менежер энэ тохиолдолд ажилтны бодит ач холбогдлыг бус харин өөр өөр ангилалтай өөртэй нь хэрхэн харьцаж байгааг үнэлдэгт оршино. Ажилтны мэргэжлийн ур чадварын янз бүрийн талыг тодорхойлохын тулд нэлээд олон тооны сорилууд байдаг бөгөөд эдгээрийг компанийн танилцуулга дээр үндэслэн сонгох шаардлагатай байдаг. Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн хүний өөрийгөө үнэлэх субъектив тестийг хамгийн үр дүнтэй, хямд өртөгтэй гэж үзэж болно.
Алхам 2
Ажилтнуудын идэвхитэй эргэлт нь ноцтой компанид оновчтой шийдэл гэж тооцогдохгүй. Ажилтнуудын хэлтэс, үйлчилгээний бүрэлдэхүүнд байнга өөрчлөлт ордог нь тэдний ирээдүйн талаар эргэлзээ төрүүлдэг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний түвшинг бууруулах хүчин зүйл болдог. Тодорхой хэлтсийн үр дүнг харгалзан боловсон хүчний сэлгээ хийх хэрэгцээг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Тус хэлтсийн үйл ажиллагааны үр ашгийг эдийн засгийн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үнэлэх боломжтой бөгөөд хэрэв ийм үнэлгээ хийх боломжгүй бол тухайн хэлтсийн үйл ажиллагааны төрөлд үндэслэн боловсруулсан сэтгэлзүйн тестийн аргыг ашиглана уу. Үүнийг удирдагчдад туслах зорилгоор мэргэшсэн дасгалжуулагчийн төвүүд хийдэг.
Алхам 3
Боловсон хүчний өөрчлөлтийн хэрэгцээг шийдэхээс өмнө менежер ажилчдын урам зоригийн түвшинг үнэлэхийг зөвлөж байна. Үүний хэрэгцээ нь ажилтнуудаас хангалттай материаллаг сонирхол байхгүй тохиолдолд ямар нэгэн өөрчлөлт, шинэчлэлт хийх нь эерэг үр дүн авчрах боломжгүй байгаатай холбоотой юм. Нэмж дурдахад ажилтны оюун ухаанд өндөр эргэлт нь компанийг тогтворгүй гэж тодорхойлдог тул компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Үүний дагуу хүн ийм компанид ажилд орохыг түр зуурын арга хэмжээ гэж үздэг. Энэ нь компанид бүх хүч чадал, ур чадвараа өгөхгүйгээр ажилтан илүү тогтвортой компанийг нэгэн зэрэг эрэлхийлж, улмаар боловсон хүчний эргэлтийг нэмэгдүүлэх болно гэсэн үг юм. Жишээлбэл, борлуулалтын хэлтсийн ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд тулгуурлан ажилчдыг урамшуулах шаардлагатай - борлуулалтын өсөлтийн түвшингээс урамшууллын хувь хэмжээг нэмэгдүүлсний үндсэн дээр. Ажил нь санхүүгийн үр дүнгээр илэрхийлэгдэх боломжгүй ажилчдыг бүтээлч байдал, хэмжих үр дүнгийн бүтээмж дээр үндэслэн урамшуулах ёстой.
