Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх нь түүний ажил үүрэгт шударга бус ханддагтай үргэлж холбоотой байдаг. Ихэнх тохиолдолд ажил таслах нь бодитой шалтгаанаар тайлбарлагддаг.
Жишээлбэл, ажилд орохдоо ажил олгогч ажилтнуудаа ажлын журмыг тодорхойлдог орон нутгийн бүх дүрэм журам, түүний дотор ээлжийн хуваарь, амралтын эсвэл амралтын өдрүүдэд ажиллах захиалга зэргийг танилцуулдаг. Энэ нь ажил олгогчийн үүрэг бөгөөд хэрэв ийм бичиг баримттай гарын үсэг зураагүй танилцсан ажилтан тогтоосон өдөр ажилдаа гараагүй бол ажил тасалсны улмаас ажлаас халах нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Ажилтан ээлжийн хуваарь хараахан амжаагүй эсвэл амралтынхаа амралтыг орхих үед ийм нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог.
Ажилтны амралтын үеэр компанийн хаяг өөрчлөгдөж эсвэл шууд ажлын байраа нүүлгэж болно. Гэхдээ хэрэв ажилтанд энэ талаар анхааруулга өгөөгүй бөгөөд амралтын дараа хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өмнөх газартаа эргэж ирсэн бол ийм ажилтан ажил тасалдаггүй байсан.
Шүүх ажил олгогчдоо ажил дээрээ ажилд нь буцааж өгөхийг үүрэг болгосон тохиолдол байдаг. Үүний тулд зохих тушаал гаргасан бөгөөд ажил олгогч ажилтанд ийм тушаал гаргасан тухай мэдэгдээгүй бол ажил тасалсныг ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй юм. Үүний зэрэгцээ захиалгыг шуудангаар илгээж болно, дараа нь ажилтан хүлээн авсны дараа маргааш нь ажилдаа явах ёстой бөгөөд энэ нь сэргээн босгох захиалгыг хэвлэснээс хамаагүй хожуу байж магадгүй юм. гэхдээ энэ тохиолдолд ажил таслах тухай яриа байхгүй болно.
Ажил олгогч нь ажлын байранд нэвтрэх боломжоор хангаагүй, жишээлбэл түгжээгээ сольж, ажилтанд түлхүүрийн давхардсан түлхүүр гардуулахгүй бол ажил тасалсныг ажлаас халах нь хууль бус болно.
Түүнчлэн, ажил олгогчоос ажил эрхлэхийг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд ажилтан ажил үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил тасалсанд тооцохгүй. Эндээс татгалзахад хүргэсэн сахилгын зөрчлийг авч үзэх шаардлагатай байна.
Шүүхийн практик үйл ажиллагаа явуулдаг тул ажил тасалсны улмаас ажлаас халагдах боломжгүй байгаа нь ажлын байранд хэд хоног ажилгүй байсан бол ажлаас халах боломжгүй юм. Учир нь энэ нь түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой юм.
Эцэст нь ажилтанд ажил дээрээ хууль ёсны дагуу байхгүй байгаагийн бас нэг жишээ: хэрэв нэмэгдсэн цалин хөлс 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлогдсон бол ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг түдгэлзүүлэх тухай ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх боломжтой. ажил. Энэ тохиолдолд ажилтан өрийг бүрэн барагдуулах хүртэл гарахгүй байх эрхтэй.
