Олон үе шаттай ярилцлагад ороход ч гэсэн боломжит ажилтны түвшинг үнэлэх нь амаргүй байдаг: нэгдүгээрт, боловсон хүчний менежер нь сул орон тоо нээгдсэн газартаа тэр бүр чадварлаг байдаггүй, хоёрдугаарт, онолын баттай мэдлэг нь тэр болгон үзүүлэлт болдоггүй ирээдүйн амжилттай ажлын талаар. Ажилчдыг хайж олохдоо чадваргүй ажилтан авах эрсдэлийг бууруулахад туслах хэд хэдэн зааврыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Зааварчилгаа
1-р алхам
Хүний нөөцийн менежерүүд, ялангуяа жижиг компаниудын ажилтнууд бүх салбараас ажилчдыг хөлслөх асуудалтай тулгардаг. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн чадварлаг менежер ажилтны түвшинг харах, үнэлэх нь заримдаа хэцүү байдаг. Тиймээс, нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдтэй ярилцлага хийхээр сул орон тоо нээгдсэн салбарыг сайн мэддэг компанийн ажилтнуудыг татах нь зүйтэй юм. Дүрмээр бол ийм ажилчдыг ярилцлагад заавал байлцуулах албагүй боловч дор хаяж 5-10 минутын турш өргөдөл гаргагчаас мэргэжлийнхээ талаар асуулт асуух хэрэгтэй.
Алхам 2
Хэрэв нэг шалтгаанаар сул орон тоо нээлттэй байгаа чиглэлээр ярилцлага авахаар сайн мэддэг ажилчдыг татах боломжгүй бол өргөдөл гаргагчид тухайн мэргэжлээр шалгалт өгөхийг санал болгох нь зүйтэй юм. Тэрбээр тэдгээрийг газар дээр нь болон гэртээ хоёуланг нь гүйцэтгэх боломжтой - тэдгээрийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна. Ийм туршилтыг дараа нь бусад ажилтнууд эсвэл удирдлага хянан үзэж болно.
Алхам 3
Танай салбар дахь онолын өндөр мэдлэг нь маш чухал боловч энэ нь ажилтан танай компанид амжилттай ажиллана гэсэн үг биш юм. Үүний олон шалтгаан бий: зохих ажлын туршлагагүй, мэдлэгээ практикт ашиглаж чадахгүй, тодорхой ажил хийхэд шаардагдах зан чанарын шинж чанаргүй байдал (жишээлбэл, нягтлан бодогчдод анхаарал хандуулахгүй байх), эцэст нь баг. Хэрэв дээр дурдсан зүйлийн эхнийх нь (туршлага дутмаг) харахад хялбар бол сэтгэлзүйн тест, ажил хэрэгч тоглоом, өмнөх ажлын байрны зөвлөмжүүд бусад бүх зүйлийг илчлэхэд тусална. Мэдээжийн хэрэг, компани бүр өргөдөл гаргагчидтай тест хийх, бизнесийн хэргийг шийдвэрлэх гэх мэт олон үе шаттай ярилцлага зохион байгуулах чадваргүй байдаг. Гэсэн хэдий ч, хүний нөөцийн менежер эргэлзээтэй тохиолдолд хэрэглэх “яаралтай” үнэлгээний аргуудтай байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв та гурван өргөдөл гаргагчийг сонгосон боловч аль нь хувийн шинж чанарт илүү тохирохыг шийдэж чадахгүй байгаа бол тэдэнтэй ерөнхий ярилцлага хийж, хоорондоо хэрхэн харьцаж байгааг нь үзээрэй.
Алхам 4
Зарим компаниуд ажил хайж буй хүмүүсийн түвшинг үнэлэхдээ стресстэй ярилцлага хийдэг. Энэ арга нь маргаантай байгаа бөгөөд тэр ч байтугай компанид ажил хайж байгаа зарим амжилттай ажил хайгчдыг айлгаж магадгүй юм, гэхдээ зарим төрлийн ажилд (борлуулалтын менежер, дуудлагын төвийн менежер гэх мэт) ажилд ороход стресстэй ярилцлага маш их хэрэгтэй байж болох юм. өргөдөл гаргагч өөрийгөө хэрхэн нотлох, мэдлэг, ур чадвараа стандарт бус нөхцөлд ашиглах боломжтой болохыг харуулах. Стресстэй ярилцлага хийх олон арга байдаг бөгөөд сонголт нь хүний нөөцийн менежерээс хамаарна. Энэ нь тохиромжгүй газар (шатан дээр, хүлээн авалт дээр) ярилцлага хийх, өргөдөл гаргагчид ямар нэгэн найрсаг бус байдал үзүүлэх гэх мэт байж болно.
