Шүүхийн практик үйл ажиллагаанаас харахад ажил олгогч ба ажилтны хоорондох ихэнх маргаан нь ажил олгогчдын санаачилгаар халагдах үед үүсдэг. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явцад үл ойлголцол үүсэхээс зайлсхийхийн тулд хоёр тал эрх үүргээ сайн мэддэг байх ёстой.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтныг хэрхэн халах тухай асуултыг олон ажил олгогчид тавьдаг. Юуны өмнө ажлаас халах тухай ажилтанд хоёр сараас өмнө мэдэгдэх шаардлагатай. Ажилтан заавал гарын үсэг зурсан байх ёстой даргын тушаалаар анхааруулга өгөх ёстой.
Урлагийн эхний догол мөрний дагуу. Үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн зохион байгуулалт өөрчлөгдсөний улмаас ажилтны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-ийг халах боломжтой. Үнэн хэрэгтээ, аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах, татан буулгах тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд ижил үйлдвэрт өөр ажил санал болгох ёстой. Хэрэв энэ боломжгүй бол ажилтан өөрөө гарч, ажил олох хэрэгтэй. Үүнтэй адил ажил олгогчийн тоо цөөрсөн тохиолдолд ажиллах эрхтэй.
Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ итгэлгүй гүйцэтгэж байгаа бол түүнийг мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн гурав дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халж болно. Ийм шалтгаанаар ажилтныг илүү соёлтой ажлаас халахын тулд гэрчилгээжүүлэлтийг аж ахуйн нэгж дээр хийх ёстой. Үүний үр дүнд ажилтан нь ажил үүргээ гүйцэтгэх хангалттай чадваргүй болох нь илэрнэ. Хэрэв ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар тухайн албан тушаалтай тохирохгүй бол эрүүл мэнд, нийгмийн шинжээчийн комиссын дүгнэлтийг авах шаардлагатай. Дүгнэлтгүйгээр энэ шалтгааны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь ажиллахгүй болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны гүйцэтгэх ёстой үүргийг тодорхойлдог. Эдгээр үүргээ тогтмол биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Зөвхөн ажилчдын ийм зан үйлийг харуулсан баримтат нотолгоо байх ёстой. Жишээлбэл, бичгээр зэмлэл хүлээгээд байгаа нь ажил олгогчийг дараа нь ажлаас халахад хүргэдэг.
Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр гурваас дээш цаг ажилгүй байсан бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах боломжтой. Ажил тасалсныг мөн шалтгаангүйгээр ажил тасалсанд тооцдог. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн зургаа дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь дөрвөн сар дараалан ажилдаа ирээгүй тул ажилтныг халах боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь жирэмсний амралтанд хамаарахгүй.
Тодорхой ажилтан өмчлөгчийн эд хөрөнгийг хулгайлсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Энэ бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн найм дахь догол мөр юм. Шүүхийн шийтгэх тогтоол хүчин төгөлдөр болмогц эсвэл захиргааны хариуцлага хүлээлгэх тухай шийдвэр гарсны дараа ажилтныг ажлаас халж болно.
Хэрэв ажилтан хувийн ашиг хонжоо олох зорилгоор аж ахуйн нэгжид санхүүгийн луйвар хийсэн бол түүнийг гэм буруутай үйлдлийнхээ төлөө хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэлээс чөлөөлж болно. Үүнийг Урлагийн хоёр дахь догол мөрөнд оруулсан болно. 41 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Дашрамд хэлэхэд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэс нь ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх явдал юм. Энэ нь ялангуяа боловсролын болон боловсролын байгууллагуудын ажилчдад хамаатай юм.
