Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондох зөрчил ихэвчлэн нийтлэг байдаг. Практикаас харахад санал зөрөлдөөний нэлээд хэсэг нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны агуулга, ажилтны ажлын чиг үүргийн талаар хоёр тал буруу ойлгосноос үүдэлтэй болохыг харуулж байна. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тодорхой ажилтны ажлын мөн чанар, цар хүрээг тодорхой тодорхойлсон ажлын тодорхойлолтыг боловсруулдаг. Гэхдээ ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй эсвэл хуучирсан байвал яах вэ?
Шаардлагатай
- - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
- - аж ахуйн нэгж (байгууллагын) орон нутгийн дүрэм журам.
Зааварчилгаа
1-р алхам
Ажилтныг ажилд бүртгүүлэхдээ тодорхой албан тушаал, ажлын чиг үүргийн хариуцлагыг хувь хүний хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болохыг анхаарна уу. Хөдөлмөрийн ерөнхий үүргийг мөн Урлагийн 2-р хэсэгт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй бол эдгээр баримт бичгийг хамгийн түрүүнд удирдан чиглүүлэх ёстой.
Алхам 2
Ажил олгогчид ихэвчлэн байдаг орон нутгийн дүрэм журамд анхаарлаа хандуулаарай. Эдгээр нь янз бүрийн дүрэм журам, дотоод заавар, журам юм. Ажил олгогч нь ийм баримт бичгийн агуулгыг байгууллагын ажилтан бүрт гарын үсгийн эсрэг хүргэх үүрэгтэй.
Алхам 3
Орон нутгийн актыг маргаантай нөхцөлд ашиглахдаа эдгээр нь ажил олгогчийн бүрэн эрхэд хамаарч, хөдөлмөрийн болон бусад хууль тогтоомжид харшлахгүй байх ёстой гэдгийг санаарай. Үгүй бол ажилтанд тавигдах шаардлагыг тогтоосон журмын дагуу хууль бус гэж үзэж, эсэргүүцэж болно.
Алхам 4
Бизнес эрхлэх явцад ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн дүрэм журамд нэмэлт өөрчлөлт оруулах шаардлага байнга тулгардаг гэдгийг санаарай. Тэдгээр нь ажилчдын мэргэшлийн шаардлага, тэдгээрийн практик туршлагатай холбоотой байж болох юм, ялангуяа үйлдвэрлэлийн шинэчлэл дэх чиг үүргийн түвшин, нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэхэд хамаарна. Ийм өөрчлөлтийг оруулах нь аль хэдийн тодорхой албан тушаал хашиж байсан ажилтны хууль ёсны эрхийг хөндөх ёсгүй.
Алхам 5
Аль ч тохиолдолд, хэрэв та тодорхой ажлын чиг үүргийн талаархи ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй эсвэл хуучирсан болохыг олж мэдвэл нөхцөл байдлыг засах арга хэмжээ аваарай. Энэ төрлийн норматив актууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заагаагүй боловч өмчийн аль ч хэлбэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллагад тохиромжтой байдаг. Тодорхой бөгөөд чадварлаг боловсруулсан заавар нь хөдөлмөрийн маргааныг хоёр талын хүсээгүй шүүхийн шийдвэрийн түвшинд шилжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхэд тусална.
